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随着中国国际化战略的深入推进，尤其是 “一带一路” 倡议的持续实施，企业对国际化人才的需求日益迫切。这类人才需具备国际视野、跨文化沟通能力、专业知识及本土市场洞察力，是企业海外布局与跨国经营成功的关键。然而，当前我国企业在国际化人才储备与培养方面仍面临诸多挑战。

一、国际化人才的短缺现状与核心问题

人才缺口显著

中国企业在国际组织中的人才占比与经济地位不匹配，例如在世界银行、IMF 等机构中，中国职员占比仅 2%-3%，高管岗位更是稀缺。国有企业作为海外投资主力，管理层国际化人才比例偏低，导致跨国经营中频频遭遇 “水土不服”。

认知与实践误区

价值忽视：部分企业海外并购时重价格、轻人才，如中海油收购美国优尼科因缺乏熟悉当地法律与商业规则的人才，最终因时机误判导致失败。

战略偏差：将 “引进海外人才数量” 作为考核指标，而非按需匹配，导致人才与岗位不契合，陷入 “英雄无用武之地” 的困境。

责任割裂：片面认为人才储备仅是企业或城市单方面的责任，忽视二者协同作用。

二、国际化人才的核心需求类型

结合 “一带一路” 等战略实践，企业所需的国际化人才可归纳为五大类：

资本运作人才：精通跨境投融资、汇率风险管理等；

国际贸易人才：熟悉多边贸易规则、跨境电商运营等；

经营管理人才：包括国际化企业家、职业经理人、项目经理等；

专业服务人才：涵盖法律、咨询、评估、信息等领域；

基建与工程人才：擅长境外基础设施投资、建设与管理。

三、获取国际化人才的四大途径

（一）整合内部人力资源

打破传统人事、户籍制度限制，盘活企业内部具备国际经验的人才，建立内部人才流动机制，避免资源垄断与浪费。例如，选拔熟悉 “一带一路” 沿线国家市场的员工参与海外项目，充分释放内部潜力。

（二）转化社会人力资源

联动政府、高校、企业等多方力量，构建人才培养联盟。通过政策扶持（如专项培训基金）、校企合作（定向培养）等方式，将社会闲散的国际化人才资源转化为企业可用的战略资源。

（三）挖掘境外人力资源

秉持 “共商共建共享” 原则，吸纳沿线国家本土人才，弥补文化与法律差异短板。具体措施包括：

扩大外国留学生就业渠道；

引进外籍专业技术与管理人才；

通过制度创新营造开放包容的用人环境。

（四）开发新兴人力资源

针对 “一带一路” 等战略的特殊性，通过改革创新培养专属人才：

与高校合作开展 “订单式” 培养，定向输送符合需求的毕业生；

组织青年员工赴海外实习，积累实战经验；

建立国际化人才信息库，动态跟踪与储备潜力人才。

四、国际化人才战略的实施建议

推动跨界合作

促进海归企业与本土企业对接，实现人才与资源互补。例如，民营企业可借助海归企业的国际管理经验，海归企业则依托本土企业的资金与渠道，共同提升国际化能力。

强化本土人才培养

企业定期选派骨干赴国际机构挂职，承认其海外经历并解除后顾之忧；

政府加大对民营企业国际化人才培训的扶持，从 “输血” 转向 “造血”。

完善人才梯队建设

建立后备人才库，选拔外语好、业务强的骨干重点培养；

与高校合作开展 “订单培养”，定向输送专业对口人才；

组织新员工海外实习，储备青年国际化力量。

扩大全球招聘与管理革新

采用国际薪酬标准，吸引外籍高管与留学生加盟；

优化公司治理，引入有国际经验的独立董事，借鉴联想 “国际化董事会” 模式；

打破家族式管理壁垒，树立开放的用人观念。

结语

国际化人才是企业参与全球竞争的核心壁垒。企业需摒弃 “重数量轻质量” 的误区，通过内部挖潜、外部引进、跨界合作等多元方式，构建 “选、育、用、留” 的全链条体系，同时联动政府与社会力量，形成人才培养的生态合力，为中国企业全球化战略提供坚实支撑。